Влияние организационной лояльности и коррелятов на формирование педагогического коллектива

Актуальность проблемы исследования определена важностью пристального психологического исследования определенных аспектов организационной лояльности, в том числе выявление статистически значимых корреляций организационной лояльности и определенных психологических свойств, процессов и состояний. Определенное значение организационная лояльность показывает в системе общего образования, так как учитель, обладающий высокой организационной лояльностью, не только способствует стабильности, качеству, но и чувствительности к нововведениям в образовательном учреждении, как результат, повышению качества образования.

Изучая приверженность, отечественные и зарубежные ученые приходят к моделям организационной приверженности, которые следует рассмотреть для того, чтобы расширить представление о организационной приверженности педагогов.

В научной литературе можно встретить три модели организационной приверженности, так как они получили наибольшее распространение: одномерная модель, трехкомпонентная модель, пятикомпонентная модель.

Согласно модели Л.. Портера, и его коллег, организационная лояльность рассматривается как относительная сила идентификации и вовлеченности человека в конкретную организацию.

При этом лояльность может быть охарактеризована с помощью трех факторов [7]:сила убеждения и принятия организационных целей и ценностей; готовность прикладывать значительные усилия в интересах организации; сильное желание поддерживать членство в организации.

Существует еще одна модель организационной лояльности, которая принадлежит Дж Мейеру и Н..Аллен Эта модель называется трехкомпонентной. Авторы модели выделили три подхода к лояльности, позволяющие объяснить природу связи между работником и организацией, снижающей вероятность добровольного ухода сотрудника из организации: эмоциональную привязанность к организации, осознание затрат, связанных с уходом из организации, и ощущение обязательств перед организацией. Эти три подхода и были положены в основу трехкомпонентной модели. Для обозначения компонентов модели авторы использовали термины аффективная, продолженная и нормативная лояльность.

Аффективная лояльность – это степень идентификации, вовлеченности и эмоциональной привязанности работника к организации. Эмоционально преданные работники верят в цели и ценности организации и рады быть ее членами. Таким образом, работники с сильной аффективной лояльностью остаются в организации, потому что они хотят этого.

Продолженная лояльность – это степень осознания работником того, как затраты, ассоциирующиеся с уходом из организации, связывают его с организацией. Работники с сильной продолженной лояльностью осознают, что цена ухода из организации для них будет высокой. Таким образом, такие люди остаются с организацией, потому что они уже так делают.

Нормативная лояльность – это степень ощущения работником обязательств перед организацией. Нормативно преданные работники поддерживают свое членство в организации, потому что убеждены, что поступают правильно и в соответствии с моралью. Таким образом, такие люди остаются в компании, потому что они должны так поступать На основе анализа различных подходов к определению и изучению лояльности, а также различных моделей лояльности И. Ванг [3, с. 84], выделил основные принципы, лежащие в основе понимания организационной приверженности принцип когнитивного соответствия: поведение работника и его установки по отношению к организации в процессе согласования взаимно укрепляют друг друга; принцип снижения затрат, который основан на осознании работником собственных накопленных инвестиций в организацию и возможных альтернатив. Переход в другую организация предполагает отказ от существующих вложений (и выгод) и приложение дополнительных усилий по их накоплению в другом месте, что рассматривается как нежелательное поведение; принцип взаимных выгод сотрудника и организации; принцип личного опыта, основанный на эмоциональной и когнитивной оценке личного опыта по таким параметрам как организационная поддержка и справедливость, личная значимость и компетентность; принцип выполнения обяза- тельств. Обязательства по отношению к организации рассматриваются как продукт социализации (личные ценности) и как результат инвестиций в сотрудника (долг); принцип удовлетворения потребностей сотрудника; принцип разделения и/ или привлекательности целей и ценностей организации. Необходимо также отметить, что организационная лояльность рассматривается как устойчивое образование и во многом определяется взаимностью (т.е. отношением организации к сотруднику). Следовательно, на формирование организационной приверженности могут оказывать влияние оценки справедливости и заботы организации о своих сотрудниках, возможности реализации мотивов. В трехкомпонентной модели организационной приверженности только аффективная приверженность отражает лояльность как установку. При этом также сомнительным является включение в конструкт намерения остаться в организации. Остальные компоненты, с нашей точки зрения, отражают не содержание конструкта, а механизмы его формирования. Еще одной из моделей приверженности считатеся модель Й.Ванг которая использует пятикомпонентную модель организационной приверженности, разработанную на основе существующих подходов к приверженности, включает в свою модель аффективную приверженность, нормативную приверженность, активную продолжительную приверженность, пассивную продолжительную приверженность, ценностную приверженность [2, с. 188].

На основании работ Вонг A. было отмечено, что аффективная и нормативная приверженность аналогична одноимённым компонентам приверженности Дж.Мейера и Н.Аллен [6]: ценностная приверженность аналогична двум позициям, связанным с разделением ценностей и готовностью прилагать усилия во благо организации;активная продолжительная приверженность определяется возможностью обучения по месту работы и наличием карьерного роста;пассивная продолжительная приверженность определяется невозможностью найти лучшую работу в других организациях.

А теперь следует поговорить о коррелянтах организационной приверженности.

В нашей работе очень важно рассмотреть корреляты организационной приверженности, так как это может позволить выявить взаимосвязь между компонентами приверженности и другими переменными, что, в свою очередь, позволит лучше раскрыть содержание организационной приверженности педагогов.

Рассматривая педагогический коллектива образовательной организации, где основной стратегией является партнерская стратегия управления коллективом обладает следующими характеристиками [1.с. 93]:активная профессиональная деятельность, внедрение нового в образовательных программах и новых педагогических технологий; нормативная и мотивированная лояльность; ответственность и высокая организация;деловая активность направлена на достижение целей саморазвития.

Идентификационная стратегия управления педагогическим коллективом образовательного учреждения выражается в том, что трудовые отношения в образовательном учреждении основываются на похожести личных и организационных целей, норм и ценностей, направляющей для раскрытия профессионального потенциала педагогических работников является рост образовательной организации, а главным в процессе управления коллективом педагогов является личное развитие и развитие коллектива. Трудовые отношения формируются в рамках взаимных вложений: коллектив вкладывается своим трудом в развитие образовательного учреждения, а управление способствует развитию педагогического коллектива.

Основные характеристики педагогического коллектива с идентификационной стратегией управления образовательным учреждением являются [4, с. 361]:активная жизненная позиция; творческий подход; стремление проявлять инициативу при внедрении инноваций в педагогических технологиях и организационных процессах.

Таким образом, организационная лояльность формируется на основании субъективного восприятия индивидом различных ситуаций, включая организационные, предыдущего поведенческого опыта, существующих установок и ценностей (диспозиций), и их интерпретации с учетом текущей индивидуальной мотивационной картины