Роль конвенций МОТ в формировании национального трудового законодательства: теоретико-правовой анализ

Трудовое законодательство является одной из немногочисленных отраслей, которая оказывает существенное влияние на людей, в том числе и посредством защиты их прав, интересов. В определенной степени законодательство РФ о труде формирует и закладывает основы отношений к базовым трудовым категориям, в числе которых рабочее время и время отдыха, запрет дискриминации и рабского труда, право на труд, заключение и расторжение трудовых отношений, но не только для целей защиты прав работников, но и для целей защиты экономических интересов работодателя. И.А. Кузнецова вполне обоснованно подчеркивает, что «труд позволяет человеку обогащаться, следовательно, развитие любого общества напрямую зависит от вложенных сил его участников, от их работы и стремлений» [3, с. 6]. Без сомнений, значимость человеческого труда неоспорима.

Закрепление и признание прав трудящихся в России получило закрепление только в 1918 г., когда в Конституции РСФСР впервые появился раздел «Декларация прав трудящегося и эксплуатируемого народа» [6]. Редакция 1925 г. признавала труд обязанностью советских граждан, и только в конце 1936 г. на государственном уровне было провозглашено право на труд, которое подкреплялось гарантиями оплаты труда согласно качеству выполненных трудовых задач и количеству отработанного времени (ст. 118 Конституции СССР 1937 г.) [7]. По справедливому утверждению А.В. Потапова, столь последовательному закреплению права на труд предшествовали революционные перевороты, сопровождавшиеся кровопролитными столкновениями, человеческими жертвами [4, с. 28]. Аналогичным образом приходилось бороться людям за свое право на труд и в других странах мира, что не могло не привлечь внимание мировой общественности.

Следует сказать, что Международной организации труда (далее – МОТ) пришлось достаточно непросто: решение многих проблем в трудовой сфере всегда требовало взвешенного подхода. Другими словами, любые международные рекомендации, исходящих от МОТ, должны были быть одновременно мягкими, гибкими и универсальными. В противном случае, организация рисковала столкнуться с масштабным отрицанием существующих противоречий и проблем.

В настоящем исследовании не удастся в полной мере осветить и оценить в достаточной степени роль МОТ в формировании российского трудового законодательства. В этой связи сосредоточимся на нескольких, наиболее актуальных аспектах трудовой сферы, которые, как представляется, преисполнены проблемами и в настоящее время.

Осуществление трудовой деятельности всегда базируется на таких основополагающих категориях, как рабочее время и время отдыха. Российское законодательство в данном контексте полностью ориентировано на международно-правовые стандарты, сформулированные во Всеобщей Декларации прав человека (ст. 24 о праве на отдых) [8] и в конвенциях МОТ.(Конвенция МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде от 28 июня 1930 года [9], Конвенция МОТ о ежегодных оплачиваемых отпусках 1936 года [10]).

Международно-правовые нормы о рабочем времени и времени отдыха имплементированы в российское законодательство путем закрепления как в основном законе страны гарантий по реализации права на труд, так и конкретизации их непосредственно в трудовом законодательстве. Так, в Конституции Российской Федерации [11] гарантии реализации права на труд содержатся в ст. ст. 7, 27, 30, 35, 37, 46, 72, особое место среди которых занимает ст. 37, посвященная праву на отдых.

В Трудовом кодексе Российской Федерации [12] (далее – ТК РФ) общие положения о рабочем времени представлены в Разделе IV. При чем, вопросы регулирования рабочего времени в отношении особых категорий работников размещены в специальных правовых актах. В соответствии со ст. 91 ТК РФ «…рабочим временем является время, в течение которого работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые отнесены к рабочему времени».

Понятие рабочего времени имеет не только теоретическое, но и существенное практическое значение. С точки зрения Т.Л. Адриановской, «…определение границ рабочего времени и времени отдыха позволяет эффективно использовать трудовые ресурсы без причинения вреда отдельным гражданам, а также защищать работников от негативных последствий длительной трудовой деятельности» [1, с. 26].

Не менее значимым является

эффективное регулирование и времени отдыха (ст. 106 ТК РФ), поскольку только оптимальное соотношение рабочего времени и времени отдыха может гарантировать полноценное исполнение работником своих профессиональных обязанностей, без ущемления его трудоспособности и здоровью.

В Рекомендации МОТ № 116 «О сокращении продолжительности рабочего времени» (1962) [13] время отдыха рассматривается двояко. Во-первых, оно представляет собой календарное время, физиологически необходимое для восстановления работником своей трудоспособности после длительного и систематического труда. Несоблюдение нормативов времени отдыха или его полное отсутствие может привести к весьма серьезным последствиям, в частности, ухудшению качества выполняемых работником обязанностей в результате снижения работоспособности и ухудшения состояния здоровья.

Во-вторых, время отдыха необходимо рассматривать и как социальную категорию, влияющую на статус работника как обычного человека. Время отдыха может использоваться для урегулирования каких либо проблем, решение которых требуется для исполнения социальных обязательств в сфере семейных, бытовых, общественных или иных отношений. Роль МОТ в развитии российского законодательства о труде не ограничивается исключительно вопросами организации рабочего времени и времени отдыха. Значимую роль упомянутая организация сыграла и продолжает играть в вопросах равенства, равной оплаты труда. Так, в российском трудовом праве к числу приоритетных принципов, сдерживающим проявления гендерной дискриминации, является принцип равенства, который структурно представлен рядом элементов – реальным равенством возможностей, формальным равенством и равенством обращения.

Суть равенства обращения в

законодательстве не упоминается, однако, данный принцип имеет важное практическое значение, когда речь идет о повышении квалификации работников, о выборе той или иной кандидатуры для продвижения по службе, о предложении вакансии для определенного работника.

ТК РФ содержит несколько положений, закрепляющих принцип равенства: в отношении равного вознаграждения за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ), право работника на получение заработной платы, размер которой в полной мере должен соответствовать качеству и количеству выполненной работы, сложности труда и непосредственно квалификации работника (ст. 21 ТК РФ).

Здесь следует напомнить, что первое упоминание о равенстве трудовых возможностей прозвучало еще в 1919 г. – в Уставе МОТ [14]. К настоящему времени МОТ не разработала самостоятельную конвенцию или свод рекомендаций, которые бы касались проблемы гендерного равенства, однако, в 2019 г. был опубликован доклад, в котором были затронуты фундаментальные вопросы занятости женщин. В определенной степени положения доклада пересекаются с Конвенцией МОТ № 168 «О содействии занятости и защите от безработицы» [15].

Вернемся к упомянутым нормам ст. ст. 21-22 ТК РФ, которые, как видится, в достаточной степени соответствуют базовым положениям ст. 2 ТК РФ, относящим равенство прав и возможностей работника к числу фундаментальных принципов российского трудового права. Кроме того, согласно ст. 2 ТК РФ, трудовые отношения должны исключать любые проявления дискриминации по отношению к работнику.

Трудовые отношения, согласно российскому трудовому законодательству (ст. 2 ТК РФ), осуществляются с учетом принципа равноправия всех участников – работников и работодателей, что было подтверждено в Обзоре судебной практики Президиума Верховного Суда РФ от 09 декабря 2020 г. [16].

Международно-правовые стандарты запрета дискриминации, в том числе по признаку пола, а также положения ст. 19 Конституции РФ о запрете любых форм ограничения прав граждан, в том числе и по половому признаку, нашли свое отражение в виде императивного запрета в ст. 3 ТК РФ с указанием на существующие способы защиты нарушенных прав и интересов работников, которые пострадали от дискриминационных действий со стороны работодателя. Также в данной статье Основного закона РФ говорится о безоговорочном равенстве прав мужчин и женщин.

В качестве специальной нормы о запрете дискриминации в трудовых отношениях можно рассматривать ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, в которой провозглашается запрет дискриминации в трудовых отношениях. Иными словами, все работники вправе на законных основаниях получать вознаграждение за свой труд. Какие-либо половые, возрастные, социальные характеристики не должны препятствовать реализации данного права [1, с. 28].

Следует помнить и о том, что в трудовых отношениях обе участвующие стороны наделены одинаковыми правами в части недискриминации, и работодатели также имеют права, которые не должны нарушаться. Закрепленные в ч. 3 ст. 11 и ст. 20 ТК РФ вышеуказанные положения также подтверждаются правовым позициям Верховного Суда РФ, нашедшими свое отражение в соответствующем Обзоре № 1 от 10 июня 2020 г. [17] - все работники и все работодатели без каких-либо исключений обязаны соблюдать нормы законодательства о труде, а также положения всех других правовых актов, которые имеют непосредственное отношение к регламентации трудовых отношений.

Е.Л. Фарафонтова вполне обоснованно поясняет, что «…государство, гарантируя гражданам трудовые права и свободы, особым образом акцентирует внимание на достижение согласия между участниками трудовых отношений, в которых немаловажную роль играет именно работодатель» [5, с. 144].

Залогом стабильного развития трудовых отношений в обществе выступает возможность поддержания строго баланса интересов работодателей и работников, создание правовых гарантий для взаимной выгоды всех сторон трудовых отношений. В некоторых случаях в целях поддержания и развития экономического уровня для защиты своих интересов работодатель вправе сокращать численность или штат работников. Несомненно, при этом не ставиться под сомнение принцип недискриминации в сфере труда. Также работодатель может исходить при приеме на работу из соображений целесообразности выбора наиболее высококвалифицированных специалистов, обладающих соответствующим уровнем образования, умения, практического опыта кандидатов.

Также следует подчеркнуть, что в разделе XII ТК РФ законодатель закрепил особенности регулирования труда отдельных категорий работников, в числе которых отдельный интерес представляет труд женщин. Начиная с 1 января 2021 г., благодаря Приказу Минтруда России, был сокращен перечень «неженских» профессий (ранее перечень насчитывал более 450 позиций, после изменений последних лет он сократился на 100 пунктов). Согласно нововведениям, женщины уже с начала 2021 г. могут работать на тракторах, садиться за руль самосвалов. При желании женщина может работать на судне, например, матросом, шкипером или боцманом. Также женщины могут теперь трудиться на производствах тяжелой промышленности; их допустимо по закону привлекать к сложному производству [18].

Учитывая обозначенные аспекты, нельзя отрицать тот факт, что параллельно с принципом равенства в российском трудовом законодательстве действует и принцип дифференциации. В широком смысле дифференциация – это разделение процессов, явлений на отдельные части. Применительно к трудовому праву, дифференциация может иметь весьма разнообразные проявления. Например, в течение последних лет достаточно активно обсуждается проблема дифференциации доходов, существование которой подтверждают явные различия в уровне доходов мужчин и женщин, их неоднородность.

Следует отметить, что в России у женщин более низкие зарплаты по сравнению с мужчинами. Данная тенденция наблюдается практически на всех должностях и во всех видах деятельности. В среднем женщина зарабатывает 72% от заработной платы мужчины, в наибольшей степени это проявляется на руководящих должностях (67%). Среди отраслей экономики можно выделить добычу полезных ископаемых (68%), которую сложно представить без тяжелого физического труда. Больше мужчин женщины зарабатывают только как квалифицированные специалисты сельского и лесного хозяйства [4, с. 55]. Отметим, что в соответствии со ст. 3 ТК РФ, дискриминация в трудовой сфере находится под запретом. При этом ч. 1 ст. 3 ТК РФ указывает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Соответственно, в трудовых правах и свободах никто не может быть ограничен без каких-либо веских оснований, либо получать преимущества по половому признаку, национальности, цвету кожи, социальному и должностному положению, возрастным характеристикам, религиозным и политическим убеждениям.

В частности, согласно нормам ч. 2 ст. 3 ТК РФ и ч. 2 ст. 64 ТК РФ, недопустимо дискриминировать работников по обстоятельствам, которые не связаны с его деловыми качествами. Кроме того, ч. 3 ст. 64 ТК РФ устанавливает, что недопустимо отказывать в заключении трудового договорам женщинам, находящимся в положении, либо уже имеющим детей.

В широком смысле дискриминация в трудовой сфере – это ограничение трудовых прав, либо их несоблюдение, нарушение по признакам и обстоятельствам, которые не касаются профессиональных качеств и навыков работника. В данном контексте необходимо отметить, что проблема дискриминации в современном мире не нова. В то же время нельзя не отметить, что любые дискриминационные проявления можно ограничить, либо минимизировать при условии соблюдения принципов равенства, единства и дифференциации в трудовом праве.

Явление равенства, единства и дифференциации свойственно всем отраслям отечественного права, ведь фактически без них не будет полноценно функционировать ни одна система. Единство представляет собой совокупность черт, которые присущи нескольким объектам. Именно единые черты позволяют выделять из общей массы объектов группы сходных между собой. Единство как самостоятельную категорию можно применять не только к сфере права, но и для характеристики мировых связей. Внутри государства именно единство позволяет одновременно и целенаправленно функционировать различным органам государственной власти, имеющим различные полномочия.

О единстве и дифференциации можно говорить и при исследовании принципа разделения властей на три ветви. То есть, несмотря на то, что каждая ветвь власти функционирует в четко определенном направлении, все они одновременно находятся в единстве между собой. Дополнительно для урегулирования различных отношений устанавливаются определенные правила, которые заключены в многочисленных нормах права.

О проблеме единства и дифференциации можно говорить и тогда, когда следует определиться с верховенством существующих правовых норм. Можно утверждать, что единство и дифференциация не существуют порознь друг от друга, они всегда пребывают в тесной взаимосвязи, поскольку призваны обеспечивать некий баланс.

В трудовом праве воплощение принципа равенства мужчин и женщин сложно обеспечить без соблюдения единства и дифференциации, применение которых обуславливается некоторыми проблемами. Прежде всего, трудовое право – достаточно сложная, многоаспектная отрасль. В ст. 37 Конституции РФ закреплено положение о свободе труда, в частности, право на труд без дискриминационных проявлений провозглашено ч. 3 ст. 37 Основного Закона России.

Право на труд считается ненарушенным в том случае, если соблюдены все необходимые условия – требования гигиены и безопасности, присутствует достаточное вознаграждение, работник не подвергается дискриминации.

Соответственно, право на труд можно отнести к одним из наиболее важных и значимых прав человека, что обязывает государство соблюдать, охранять и поддерживать данное право.

Для полноценного регулирования права на труд существует целая совокупность различных норм, которые регулируют при равных условиях трудовые отношения мужчин и женщин. Такие нормы могут иметь различную принадлежность – одни из них находятся в Конституции РФ, другие нашли отражение в ТК РФ, третьи могут возникнуть на локальном уровне. Тем не менее, количество правовых норм огромно, и все они должны быть приведены в соответствие с общими принципами правовой системы России и отраслевыми положениями законодательства о труде.

Собственно, основная сложность и заключается в поиске баланса такого соответствия. В законодательстве Российской Федерации о труде достаточно много положений, отражающих принцип единства правового регулирования.

Например, в ст. 1 ТК РФ значится, что защита прав и интересов работников и работодателей – это главная цель трудового законодательства. То есть защита прав, свобод и интересов работников обеспечивается обязанностью работодателя соблюдать законодательство о труде. Как видим, трудовая дисциплина предполагает взаимное соблюдение прав и интересов работодателя и работника. Права и интересы трудовых сторон регламентируются нормами ст. ст. 21 и 22 ТК РФ. Данные нормы содержат общие положения, при этом, законодательно не запрещено в дозволенных рамках вносить определенные коррективы в права и обязанностей сторон, отражая их в трудовом договоре.

На рубеже поиска соответствия всех норм общим принципам и сохранения их самостоятельности в отношении регулирования определенных отношений находится не только категория единства, но и дифференциации, понимание которой особенно важно в разрезе гендера. По мнению Ю.В. Кима, дифференциация в трудовом праве представляет собой устойчивый признак отрасли, который сформировался буквально сразу с возникновением первых отраслевых норм. Пределы дифференциации ограничены функциями трудового права и принципом запрета дискриминации [2, с. 31]. То есть, принцип дифференциации в трудовом праве предполагает определенные разграничения, отличия и неравенство.

С одной стороны, дифференциация – это целостная система разнообразных связей, а, с другой стороны, в этой системе находится огромное количество объектов, которые отличаются друг от друга. Отчасти, в качестве отличий выступают различные основания, которые характеризуют и метод единства – некоторые признаки различают нормы, а некоторые их объединяют. Безусловно, в государстве и в правовой системе, в частности, дифференциация сопровождается определенными проблемами.

Все связи внутри государства люди вынуждены регулировать самостоятельно, в то время как в природе связи дифференциации налажены естественным путем.

В трудовом праве дифференциация производится, как правило, по объективным и субъективным факторам. Объективными факторами, например, являются характер и особенности производства, месторасположение организации. К числу субъективных факторов относятся физиологические особенности работника, его половозрастные признаки и квалификационные особенности. Например, положения ст. 253 и 265 ТК РФ, запрещающие применение труда женщин и несовершеннолетних на отдельных работах, обусловлены особой заботой государства об данных категориях ра¬ботников и потому не будут дискриминацией. Таким образом, к настоящему времени с уверенностью можно утверждать, что МОТ как играла, так и продолжает играть важную роль в становлении, развитии российского законодательства о труде. Нормотворческая деятельность данной международной организации дает четкие ориентиры для национальных законодательств и определяет вектор развития регулирования в сфере труда как отсутствие дискриминации, равные права и возможности, нормативный баланс интересов и прав участников трудовых отношений.

Анализ отдельных рекомендаций МОТ свидетельствует о том, что лишь свободное общество способно обеспечить реализацию права каждого трудоспособного гражданина на участие в конкурентной борьбе. Достаток людей должен определяться его квалификацией, способностями, затраченными усилиями и личным трудом, а не половой принадлежностью. При этом нельзя не обратить внимание на стабилизацию трудовых отношений, складывающихся между работниками и работодателями, при условии четкого соблюдения принципов равенства, единства и дифференциации, которые исключают любые проявления дискриминации.

Кроме того, следует подчеркнуть, что утвердившийся в трудовом праве РФ принцип равенства исключает любые проявления дискриминации, в том числе и по половому признаку. В то же время следует понимать, что юридическая природа гендерного равенства в российском трудовом праве раскрывается через совокупность следующих элементов – реального равенства, формального равенства, равенства обращения.

Последний из элементов, а именно равенство обращения, имеет немаловажное значение при оценке действий работодателя в тех случаях, когда законодатель о равенстве молчит. В этой связи представляется целесообразным ст. 2 ТК РФ дополнить такой юридической категорией как «равенство обращения», что, на наш взгляд, позволит укрепить позиции гендерного равенства в трудовых отношениях.