Психологическое исследование влияния ценностно-смысловых и мотивационных аспектов на деятельность сотрудников УИС

Качество профессиональной деятельности во многом обусловлена совпадением ее ценностно-смысловых и мотивационных сфер. Нами было проведено психологическое исследование по изучению ценностной и мотивационной сфер личности сотрудников УИС на разных этапах служебной деятельности.

Исследование проходило по направлениям:

общежизненные ценностно-мотивационные ориентации и оценка степени их реализованной в жизни; уровень субъективного контроля (экстернальный и интернальный); общая направленность личности на себя, на общение, на дело; мотивация к достижению успеха и мотивация к избеганию неудач. В результате исследования нами были выявлены и описаны характерные черты ценностной и мотивационной сфер личности сотрудников УИС на различных этапах прохождения службы, что в последействии даст возможность расширить и структурировать общие представление о системе ценностных ориентаций и мотивации сотрудников УИС. Результаты исследования дают развитие для дальнейших научных исследований, и в первую очередь реальной практической деятельности психологической службы ФСИН, по разработке моделей мотивации исходя из индивидуального подхода к сотрудникам.

Общежизненные ценностно-мотивационные ориентации сотрудников УИС с разной длительностью служебной деятельности распределились так: самый высокий результат по осмысленности жизни показала группа сотрудников со стажем от 4 до 7 лет, второе место заняла группа сотрудников со стажем 1-3 лет, на последнем месте по осмысленности жизни расположилась группа сотрудников со стажем более 8 лет. Мы предположили, что это может быть связано с доминированием на начальных этапах служебной деятельности у молодых сотрудников потребности в достижении профессиональных успехов, стремления к самореализации, а также молодые сотрудники не так сильно подвержены отрицательному влиянию условий службы.

В первой исследуемой группе наиболее значимыми общежизненными ценностными ориентациями стали: здоровье, интересная работа, наличие хороших и верных друзей, любовь, свобода, счастливая семейная жизнь, материальная обеспеченность. В группе сотрудников со стажем 4-7 лет, на вершине расположились: материальная обеспеченность здоровье, интересная работа, жизненная мудрость, любовь, наличие хороших и верных друзей, счастливая семейная жизнь. В третьей группе на первые места расположились: здоровье, счастливая семейная жизнь, активная деятельная жизнь, материальная обеспеченность, интересная работа, любовь, наличие хороших и верных друзей.

Видно, что у сотрудников УИС с разным служебным стажем происходит изменение значимости ценностных ориентаций. Однако замечено, что на первом месте во всех группах находится ценностная ориентация на здоровье. Также по иерархии мотиваций с увеличением стажа имеют: счастливая семейная жизнь, материальная обеспеченность, активная профессиональная деятельность. Опускаются ниже с ростом стажа интересная работа, любовь, свобода. Значение такой ценностной ориентации как жизненная мудрость в основном повышается во второй группе, ценностная ориентация, «наличие хороших и верных друзей», выше в первой исследуемой группе.

По нашему мнению, это можно объяснить некоторым снижением интереса к профессиональной деятельности и повышением приоритета семьи. На первое место выходят ценности, направленные на создание счастливой семьи, жизненной мудрости и познания, материальной независимости и личной свободы. Средний возраст опрошенных в группе составляет 35 лет, а средний возраст пенсионеров-сотрудников УИС 36-39 лет. А это значит, что респонденты, находятся на этапе личностной зрелости и обладают высоким уровнем знаний и опыта в профессиональной сфере, серьезно меняют свои ценностномотивационные ориентации и устремляют направленность на посттрудовую жизнь, не связанную с осуществлением деятельности в УИС.

Таким образом, нами был сделан промежуточный вывод, о том, что молодых сотрудников и сотрудников со стажем работы больше 8 лет интересует содержание профессиональной деятельности, а у сотрудников из группы со стажем от 1-3 лет имеют приоритет мотивы избегания и защиты. То есть, третья группа сотрудников менее эффективна в профессиональной деятельности, вследствие занятия ими пассивной позиции избегания, что исключает наличие инициативы и творческого подхода. А значит, это достаточно уязвимая группа, требующая большего внимания со стороны руководства и психологической службы учреждения.

Внешняя положительная мотивация недостаточно сильно выражена как в первой, так и во второй группе исследуемых. На основе этого можно предположить, что внешняя материальная стимуляция труда в виде материальной стороны, престижа, социального статуса и т. д. недостаточна и играет не решающую роль при выборе данной профессии, а также при осуществлении профессиональной деятельности.

По итогам проведенного исследования с помощью опросника «диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач» Т. Элерса, было выявлено, что наименьший уровень внутренней мотивации, мотивация к избеганию неудач, наиболее негативное мнение о своей профессиональной деятельности наблюдается в группе сотрудников со служебным стажем 4-7 лет Среди сотрудников со служебным стажем от 8 лет и более просматривается тенденция к появлению безразличия и потери интереса к работе. Однако в данной группе сотрудников наблюдается довольно позитивное представление о службе во ФСИН, и у многих из них главенствует внутренняя мотивация.

Мотивационная и ценностная сферы личности сотрудников УИС на различных этапах служебной деятельности имеет сложную, сложноустроенную структуру, представляющую собой единство личностных и профессиональных ценностей и мотивов. Изменения, происходящие в изученных сферах, происходят под влиянием условий и специфики профессиональной деятельности персонала исправительных учреждений. Качество профессиональной деятельности во многом зависит от соответствия ценностно-смысловых и мотивационных аспектов Анализируя уровень субъективного контроля при помощи опросника «Уровень субъективного контроля», нами были получены результаты свидетельствующие, о том, что для большинства сотрудников характерен интернальный вид контроля. Стоит отметить, что больше всего респондентов с интернальным типом локуса контроля находится во второй группе (стаж работы от 4-7 лет), а наименьший – в первой исследуемой группе (профессиональный стаж 1- 3 лет). В третьей группе среднее число данных сотрудников, а именно чуть больше половины. Кроме того, нами были проанализированы уровни интернальности и экстернальности по индивидуальным шкалам опросника УСК.

Мы получили следующие результаты: в группе сотрудников, имеющих профессиональный стаж 1-3 лет, выявлены довольно высокие показатели интернальности от всех обследуемых этой группы в сфере трудовых (Ип) –и межличностных (Им) отношений, это говорит о преобладании таких ценностей, как продуктивная жизнь и активная деятельная трудовая деятельность, наличие хороших и верных друзей, познание, интересная профессия, общественное уважение, уверенность в себе, материальная обеспеченность и развлечения.

Высокий уровень экстернальности в первой группе получен в сфере достижений (Ид) – половина от всей выборки сотрудников данной группы, неудач (Ин) – больше половины, семейных отношений (Ис) –почти все и здоровья (Из) – чуть больше половины, при всем при том, наибольшее количество респондентов имеет локус контроля экстернального типа в сфере семейных отношений и также здоровья и болезни. Эти данные, на наш взгляд, говорят о стремлении к получению свежей информации в разных областях знаний, в первую очередь в профессиональной и возможности эксперимента, при этом ответственность за события в жизни респондентов перекладывается ими на окружающих людей это касается и сферы семейных отношений и здоровья.

У опрошенных второй группы главенствует интернальный вид локуса контроля в сфере производственных (Ип) и межличностных (Им 98) отношений, схожие данные выявлены и в сфере неудач (Ин). Эти данные позволяют утверждать, что у сотрудников с увеличением стажа службы в УИС повышается ответственность за поступки и события, происходящие с ними. Другими словами, они готовы брать на себя ответственность в случае неудач и неприятностей в профессиональной деятельности.

Высокая степень экстернальности в сфере достижений у второй группы респондентов (Ид), отношений в семье (Ис) и здоровья (Из), сходные с показателями первой группы, данные свидетельствует о продолжении процесса саморазвития сотрудника как личности и о приоритете ценностей интересной работы, творческого развития, но одновременно с этим в значительной степени продолжается перекладывание ответственности за происходящие события в семье и изменение здоровья на окружающих людей. В третьей группе респондентов замечено заметное снижение составной доли интернального типа локуса контроля в области неудач (Ин) и профессиональных отношений (Ип), и 100% интернального локуса контроля в сфере семейных отношений (Ис). Очевидно, что это вызвано некоторым снижением интереса к профессиональной деятельности и увеличением приоритета семьи. В лидеры субъективно поднимаются ценности счастья в семейной жизни, житейской мудрости и познания, материальной удовлетворенности и свободы. Средний возраст респондентов в этой группе составляет 35 лет, а пенсионный возраст сотрудников УИС 36–39 лет. Это означает, что респонденты, находятся на этапе личностной зрелости и обладают большими знаниями и опытом в профессиональной сфере, в виду чего серьезно меняют ценностно-мотивационные ориентации и направляют мотивацию сотрудников 3 исследуемой группы на посттрудовую жизнь, не связанную со службой в УИС.

Кроме того, третья группа, выделилась соотношением числа интерналов в сфере здоровья и болезни, что объясняется изменениями, происходящими в организме человека ввиду возрастных, психических и физиологических факторов, а также желанием нести ответственность за своё здоровье и по возможности управлять им. В зависимости от направленности личности нами были дополнительно выделены подгруппы сотрудников, имеющие направленность:

–на себя (Я),

–на общение (О),

–на дело (Д),

–«широкая направленность».

Отдельно выделена подгруппа, условно названная нами «широкая направленность», в которой показатели направленностей имели одинаковое значение, в связи с чем отнесение их к той или иной подгруппе (направленности) не представилось возможным и могло поставить под сомнение проведённое нами исследование. Характерной чертой выборки является преобладание респондентов с направленностью на дело. Это позволяет сделать вывод, что у сотрудников УИС, участвующих в исследовании, заинтересованность в решении деловых проблем и выполнении работы как можно лучше является доминирующей. Кроме того, это свидетельствует об ориентации опрошенных на деловое сотрудничество и наличии у них способности отстаивать в интересах дела собственное мнение, полезное для достижения общей цели. Одновременно с этим выявлено и значительное число исследуемых с направленностью на общение.

По результатам проведения методики К. Замфир «Мотивация профессиональной деятельности» было выявлено, что у сотрудников, стаж работы которых до 1 -3 года, наиболее распространенным является мотивационный комплекс, который, согласно мнению авторов методики, является наиболее оптимальным, а именно, ВМ>- ВПМ>ВОМ. В данной группе респондентов преобладают мотивационные комплексы с доминированием внутренней мотивации. Реже всего встречаются комплексы с преобладанием внешней положительной мотивации. В третьей группе сотрудников также более чем у четверти респондентов выявлен наиболее оптимальный мотивационно-профессиональный комплекс (ВМ> - ВПМ>ВОМ). Комплексы с преобладанием внешней положительной и внешней отрицательной мотивации встречаются значительно реже. Интересно, что во второй группе сотрудников наиболее распространенным оказался комплекс ВОМ>ВПМ>ВМ. По мнению авторов данного подхода, это соотношение мотивации является наихудшим. В данной группе респондентов преобладают мотивационные комплексы с доминированием внешней отрицательной мотивации.

Таким образом, можно сделать вывод, что у молодых сотрудников и сотрудников с большим стажем работы от 7 лет более интересует непосредственно содержание деятельности, а у сотрудников из средней группы со стажем 4-7 лет преобладают мотивы избегания и защиты. То есть эта группа сотрудников будет менее эффективна в профессиональной деятельности, так как занимает пассивную позицию избегания, что не предполагает наличие инициативы, творческого подхода. А значит, это наиболее уязвимая группа, требующая пристального внимания. Внешняя положительная мотивация слабо выражена как в первой (до 1 года), так и во второй группе (3 года) респондентов. Это позволяет предположить, что внешняя стимуляция труда в системе исполнения наказаний (материальная сторона, престиж, социальный статус и т. д.) недостаточна и не играет решающей роли при поступлении на службу и при осуществлении профессиональной деятельности.

Мотивация к достижению успеха и избеганию неудач у сотрудников УИС изучалась с помощью методики Т. Элерса «Мотивация к достижению успеха» и «Мотивация к избеганию неудач».

Полученные эмпирические данные по методикам, были обработаны при помощи критерия U– Манна–Уитни в результате чего были выявлены достоверные различия между сотрудниками со стажем 1- 3 года (U=985,0 и U=1008,5), а также со стажем до 4-7 лет (U=975,0 и U=999,0). Между сотрудниками со служебным стажем и свыше 8 лет достоверных различий не обнаружено (U=1231,0 и U=1233,0 Следовательно, ценностная и мотивационная сферы личности сотрудников УИС на разных этапах служебной деятельности имеет сложную, многоуровневую структуру, представляющую собой единство личностных и профессиональных ценностей и мотивов. Изменения, происходящие в изученных сферах, происходят под влиянием условий и специфики профессиональной деятельности персонала исправительных учреждений.