Влияние организационной лояльности и коррелятов на формирование педагогического коллектива

• МОРОЗОВА Алла Алексеевнапреподаватель кафедры «Социально-культурный сервис и гуманитарных дисциплин» ДГТУ в Волгодонске, доцент, кандидат филологических наукmorozova.alla.a@yandex.ru
• ПАЛАГИНА Нина Степановнапреподаватель кафедры «Специальных дисциплин» Волгодонского филиала ВФ ФГКОУ ВО РЮИ МВД России Ростовского юридического института, кандидат психологических наукpolykovatat@yandex.ru
• ЩЕГОЛЕВА Татьяна Викторовнаначальник кафедры психолого-педагогического и медицинского обеспечения деятельности ОВД, полковник полиции, Всероссийский институт повышения квалификации сотрудников МВД России17077@mail.ru

Статья посвящена изучению влияния организационной лояльности и связанных с ней факторов на формирование педагогического коллектива. В ней рассматриваются ключевые аспекты, такие как роль доверия, мотивации и командного духа в создании эффективной образовательной среды. Авторы подчеркивают, что высокая степень лояльности сотрудников способствует улучшению совместной работы, повышению качества образовательного процесса и снижению текучести кадров. Также анализируются методы повышения лояльности педагогов и их влияние на общую атмосферу в образовательном учреждении.

Ключевые слова: организационная лояльность, корреляты, формирование, педагогический коллектив

Актуальность проблемы исследования определена важностью пристального психологического исследования определенных аспектов организационной лояльности, в том числе выявление статистически значимых корреляций организационной лояльности и определенных психологических свойств, процессов и состояний. Определенное значение организационная лояльность показывает в системе общего образования, так как учитель, обладающий высокой организационной лояльностью, не только способствует стабильности, качеству, но и чувствительности к нововведениям в образовательном учреждении, как результат, повышению качества образования.

Изучая приверженность, отечественные и зарубежные ученые приходят к моделям организационной приверженности, которые следует рассмотреть для того, чтобы расширить представление о организационной приверженности педагогов.

В научной литературе можно встретить три модели организационной приверженности, так как они получили наибольшее распространение: одномерная модель, трехкомпонентная модель, пятикомпонентная модель.

Согласно модели Л.. Портера, и его коллег, организационная лояльность рассматривается как относительная сила идентификации и вовлеченности человека в конкретную организацию.

При этом лояльность может быть охарактеризована с помощью трех факторов [7]:сила убеждения и принятия организационных целей и ценностей; готовность прикладывать значительные усилия в интересах организации; сильное желание поддерживать членство в организации.

Существует еще одна модель организационной лояльности, которая принадлежит Дж Мейеру и Н..Аллен Эта модель называется трехкомпонентной. Авторы модели выделили три подхода к лояльности, позволяющие объяснить природу связи между работником и организацией, снижающей вероятность добровольного ухода сотрудника из организации: эмоциональную привязанность к организации, осознание затрат, связанных с уходом из организации, и ощущение обязательств перед организацией. Эти три подхода и были положены в основу трехкомпонентной модели. Для обозначения компонентов модели авторы использовали термины аффективная, продолженная и нормативная лояльность.

Аффективная лояльность – это степень идентификации, вовлеченности и эмоциональной привязанности работника к организации. Эмоционально преданные работники верят в цели и ценности организации и рады быть ее членами. Таким образом, работники с сильной аффективной лояльностью остаются в организации, потому что они хотят этого.

Продолженная лояльность – это степень осознания работником того, как затраты, ассоциирующиеся с уходом из организации, связывают его с организацией. Работники с сильной продолженной лояльностью осознают, что цена ухода из организации для них будет высокой. Таким образом, такие люди остаются с организацией, потому что они уже так делают.

Нормативная лояльность – это степень ощущения работником обязательств перед организацией. Нормативно преданные работники поддерживают свое членство в организации, потому что убеждены, что поступают правильно и в соответствии с моралью. Таким образом, такие люди остаются в компании, потому что они должны так поступать На основе анализа различных подходов к определению и изучению лояльности, а также различных моделей лояльности И. Ванг [3, с. 84], выделил основные принципы, лежащие в основе понимания организационной приверженности принцип когнитивного соответствия: поведение работника и его установки по отношению к организации в процессе согласования взаимно укрепляют друг друга; принцип снижения затрат, который основан на осознании работником собственных накопленных инвестиций в организацию и возможных альтернатив. Переход в другую организация предполагает отказ от существующих вложений (и выгод) и приложение дополнительных усилий по их накоплению в другом месте, что рассматривается как нежелательное поведение; принцип взаимных выгод сотрудника и организации; принцип личного опыта, основанный на эмоциональной и когнитивной оценке личного опыта по таким параметрам как организационная поддержка и справедливость, личная значимость и компетентность; принцип выполнения обяза- тельств. Обязательства по отношению к организации рассматриваются как продукт социализации (личные ценности) и как результат инвестиций в сотрудника (долг); принцип удовлетворения потребностей сотрудника; принцип разделения и/ или привлекательности целей и ценностей организации. Необходимо также отметить, что организационная лояльность рассматривается как устойчивое образование и во многом определяется взаимностью (т.е. отношением организации к сотруднику). Следовательно, на формирование организационной приверженности могут оказывать влияние оценки справедливости и заботы организации о своих сотрудниках, возможности реализации мотивов. В трехкомпонентной модели организационной приверженности только аффективная приверженность отражает лояльность как установку. При этом также сомнительным является включение в конструкт намерения остаться в организации. Остальные компоненты, с нашей точки зрения, отражают не содержание конструкта, а механизмы его формирования. Еще одной из моделей приверженности считатеся модель Й.Ванг которая использует пятикомпонентную модель организационной приверженности, разработанную на основе существующих подходов к приверженности, включает в свою модель аффективную приверженность, нормативную приверженность, активную продолжительную приверженность, пассивную продолжительную приверженность, ценностную приверженность [2, с. 188].

На основании работ Вонг A. было отмечено, что аффективная и нормативная приверженность аналогична одноимённым компонентам приверженности Дж.Мейера и Н.Аллен [6]: ценностная приверженность аналогична двум позициям, связанным с разделением ценностей и готовностью прилагать усилия во благо организации;активная продолжительная приверженность определяется возможностью обучения по месту работы и наличием карьерного роста;пассивная продолжительная приверженность определяется невозможностью найти лучшую работу в других организациях.

А теперь следует поговорить о коррелянтах организационной приверженности.

В нашей работе очень важно рассмотреть корреляты организационной приверженности, так как это может позволить выявить взаимосвязь между компонентами приверженности и другими переменными, что, в свою очередь, позволит лучше раскрыть содержание организационной приверженности педагогов.

Рассматривая педагогический коллектива образовательной организации, где основной стратегией является партнерская стратегия управления коллективом обладает следующими характеристиками [1.с. 93]:активная профессиональная деятельность, внедрение нового в образовательных программах и новых педагогических технологий; нормативная и мотивированная лояльность; ответственность и высокая организация;деловая активность направлена на достижение целей саморазвития.

Идентификационная стратегия управления педагогическим коллективом образовательного учреждения выражается в том, что трудовые отношения в образовательном учреждении основываются на похожести личных и организационных целей, норм и ценностей, направляющей для раскрытия профессионального потенциала педагогических работников является рост образовательной организации, а главным в процессе управления коллективом педагогов является личное развитие и развитие коллектива. Трудовые отношения формируются в рамках взаимных вложений: коллектив вкладывается своим трудом в развитие образовательного учреждения, а управление способствует развитию педагогического коллектива.

Основные характеристики педагогического коллектива с идентификационной стратегией управления образовательным учреждением являются [4, с. 361]:активная жизненная позиция; творческий подход; стремление проявлять инициативу при внедрении инноваций в педагогических технологиях и организационных процессах.

Таким образом, организационная лояльность формируется на основании субъективного восприятия индивидом различных ситуаций, включая организационные, предыдущего поведенческого опыта, существующих установок и ценностей (диспозиций), и их интерпретации с учетом текущей индивидуальной мотивационной картины

Список литературы

1. Бурлачук, Л. Ф., Коржова, В. Ю. Психология жизненных ситуаций. Учебное пособие / Л. Ф. Бурлачук. – Москва: Российское педагогическое агентство, 2020. – с. 262; 20 см. – 300 экз. – ISBN 5-86826-056-7. – Текст: непосредственный.
2. Ванг, Й. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации: монография / Л. И. Дементий, В. Е. Купченко. – Омск: Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского, 2010. – с. 192; 21 см. – 500 экз. – ISBN: 978-5-7779-1158-2. – Текст: непосредственный.
3. Гусева, Н. Лояльность персонала / Н. Гусева. – Москва: АСТ Астрель, 2011. – с. 478; 21 см. – 500 экз. – ISBN 978-5-17-039134-9. – Текст: непосредственный.
4. Люсин, Д. В. Система социальных факторов и условий, детерминирующих управление лояльностью персонала организации / Д. В. Люсина, Д. В. Ушакова. – Москва: Институт психологии РАН, 2017. – с. 176. – ISBN 5–9270–0058– 4. – Текст: непосредственный.
5. Мейер, Дж Основные подходы к исследованию жизненных стратегий личности / Ю. В. Синягин, О. Ю. Переверзина, Ю. А. Яковлева, А. В. Полякова. – Акмеология: 2019. – №1. – с. 27-35. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnyepodhody-k-issledovaniyu-zhiznennyh-strategiylichnosti /viewer (дата обращения: 20.01..2026). – Текст: электронный.
6. Морроу, П. Социально-психологические особенности лояльности и факторы, определяющие ее формирование / П. Морроу. – Москва: Молодой ученый, 2021. – № 29 (371). – с. 181-186. – URL: https://moluch.ru/archive/371/83291/ (дата обращения: 18.01.2026) – Текст: электронный.
7. Портер, Л. Оценка лояльности сотрудника к организации. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Л. Портер. – Москва: Социоинженер. ассоц. «Деловое содействие»; – Вып. 2. – 2023. – с. 69; 21 см. – URL: https://search.rsl.ru/ru/record/ 01002127950 (дата обращения: 18.12.2025). – Текст: электронный.

Скачать